【推荐】2023中级经济师人力资源第八章薪酬管理上市公司的竞争战略

本章无变化！

一、战略性薪酬管理

所谓战略性薪酬管理实际上就是一种看待薪酬管理职能的全新理念。其

核心是企业在不同战略下做出的一系列的战略性薪酬决策。

1.适用于企业不同发展战略下的薪酬管理

（1）成长战略

（2）稳定战略或集中战略

（3）收缩战略或精简战略

2.适用于企业不同竞争战略下的薪酬管理

（1）创新战略

（2）成本领先战略

（3）客户中心战略

3.全面薪酬战略

全面薪酬战略是一种摒弃了原有的科层体系和官僚结构，

以客户满意度为中心

，鼓励创新精神和可持续性的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造出一种

双赢的工作环境

的薪酬战略。

与传统战略相比，更

强调薪酬体系的战略性、激励性、灵活性、创新性和沟通性

。

建立全面薪酬战略有四个步骤：

（1）评价薪酬的含义，确定企业战略；

（2）制定与企业战略相匹配的薪酬决策，如薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬管理过程等；

（3）执行战略性薪酬决策，将设计转化为行动；

（4）对薪酬系统的匹配性进行再评价并适时更新。

二、薪酬体系设计的步骤

1.明确企业基本现状及战略目标

这是制定薪酬政策，进行薪酬决策的重要前提条件。只有明确了企业现状及未来战略目标才能确定适合本企业的薪酬水平，才能建立具有

内部公平性和外部竞争性

的薪酬体系结构。

2.工作分析及职位评价

（1）工作分析

是确定薪酬体系的基础。通过系统分析的方法明确企业内部各职位的职责权限、任职资格。

（2）职位评价

是为了解决薪酬的

内部公平性问题

。

职位评价有两个方面的作用，一是确定企业内部各职位的相对价值，得出职位等级序列；二是为薪酬调查建立一套统一的职位评估标准，以消除不同公司间由于职位名称的不同，或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位差异，从而使不同职位之间具有可比性，为确保薪酬的公平性奠定基础。

3.薪酬调查

薪酬调查主要是为了

解决薪酬的外部竞争性问题

。薪酬调查的步骤包括：确定调查的目的、确定调查的范围、选择调查方式、统计分析调查数据、提交薪酬调查分析报告。

4.确定薪酬水平

结合企业所处的内外部环境确定薪酬水平。企业可以选择

领先策略、跟随策略或滞后策略，也可以根据职位特点的不同在企业内部实行混合策略

。

5.薪酬结构设计

薪酬内部一致性和外部竞争性，这两种有效性标准间的平衡结果。

6.薪酬预算与控制

所谓薪酬预算，就是预先性的成本分析过程。

三、职位评价流程及方法

职位评价过程，需要注意的问题

（1）职位评价是对

职位的评价

而非对任职者的评价。

（2）是对正常或

一般水平的评价

而非特殊业绩的评价。

（3）是

对目前

而非过去或未来职位状况的评价。

1.职位评价的原则

2.职位评价的流程

（1）准备阶段

1）明确职位评价的目的

2）了解企业现状

3）确定职位说明书：

是工作分析的重要成果文件

4）建立职位评价委员会

5）选择标杆职位

6）建立职位评价体系

（2）实施阶段

1）对职位评价者进行培训

2）职位的初评和正式评价

3）与员工进行沟通并建立申诉机制和程序

（3）完善与维护阶段

1）日常维护

2）定期维护

3.职位评价的方法

职位评价方法主要是找出企业内各职位的

共同付酬因素

，根据一定的评价方法，按每个职位

对企业贡献的大小

，确定其在企业

内部的相对价值

。

（1）排序法

排序法也称简单排序法、序列法或部门重要次序法。以

职位说明书和企业规划

为基础。

分为三类：直接排序法、交替排序法、配对比较法。

（2）分类法

分类法也称分级法或等级描述法。预先

制定一套供参考的等级标准

（标尺），再将各待定级别的职位与之对照（套级），从而确定该职位的相应级别。分为横向和纵向两个角度。

横向：职位性质和特点将企业中所有职位分大类、中类和小类。

纵向：按职位责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素进行分等。

（3）要素计点法

要素计点法也称点数法、评分法或计分法，是一种比较

复杂的量化评价方法

。先设计出一套供比较的

评级标准尺度

，将职位在各报酬要素上进行分解，最终得出该职位的相对价值。

要素计点法包括以下几个步骤：

1）选取报酬要素；

2）对每类报酬要素进行分级界定；

3）确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的权重，以及每个报酬要素中等级所对应的点值；

4）运用该职位评价体系对职位进行评价；

5）将所有被评价职位根据点数的高低进行排序，建立职位等级结构。

（4）因素比较法

要先找出适当的付酬要素，无须预先开发出一个“评比标尺”，而是先在本企业中找出若干

有代表性的标杆职位作为评价时的参照物

。通常需要15-20个。

舍弃了代表职位相对价值的抽象分数，直接使用相应的具体薪酬值来表示各职位的价值，从而

省略了“分数—薪酬”的转换

。

因素比较法有六个基本环节：

1）选择付酬因素。

最典型因素有五种：技能、智力、体力、责任和工作条件。

2）确定标杆职位

3）依次按所选的各付酬因素，将各标杆职位按相对价值从高到低排序

4）为各标杆职位按各付酬因素分配薪值

5）比较按薪额和按因素价值排出的两种顺序

6）对照因素比较表，对非标杆待评职位进行评价

若岗位A在五个维度上分别与标杆岗位1、1、2、3、4相对应，那么该岗位薪酬就应该为2+3+3+1+2=11元/小时。

四、员工持股计划

股权激励概念：

股权激励是指通过员工获得公司股权的形式，享有一定的经济权利，使他们能够

以股东的身份参与企业决策

、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种

长期激励方法

。

五、上市公司股权激励

我国股权激励的法律法规体系：

1.股票期权

（1）概念

股票期权也称经营者股票期权（ESO），指上市公司授予激励对象在未来一定期限内（行权期）以预先确定的价格（行权价）和条件购买本公司一定数量股票的权利。

（2）特征

1）股票期权是一种

权利而不是义务

，收益人可以买公司股票也可以不买；

2）股票期权只有在行权价低于市场价格时，本企业股票的行权才有价值；

3）股票期权是公司

无偿给予经营者的

。

（3）实施股票期权的优点

1）把

经营者的利益与股东利益及企业发展结合起来。

2）让经营者分享企业的预期收益，突破只分享当期收益的局限性，经营者可以

在风险较小的前提下得到较大的激励。

3）

激励手段比较灵活

，便于个案处理。

（4）股票期权的局限性

1）股票期权只

适用于上市公司

，且是

成长性较好、股价呈强势上涨

的上市公司；

2）股票期权需要

依托规范而有生气的股票市场

，需要公司建立规范的法人治理结构；

3）股票期权

容易诱发弄虚作假、恶意操纵和短期炒作

等不良行为；

4）难以准确地衡量经营者的表现和企业真实的经营状况。

上市公司股票期权计划内容一般包括：

1）激励范围和对象

在国外：激励对象主要包括：公司经理，技术人员，大多数员工甚至外部董事，母、子公司员工以及

重要的客户单位

等。

我国只允许已完成股权分置改革的在沪深交易所上市的

境内上市公司

和在

境外上市的国有控股企业

可以实施股权激励计划。激励对象包括上市公司的董事、高级管理人员、核心技术人员，以及公司认为应当激励的其他员工，但

不应当包括独立董事和监事

。外籍员工任职上市公司董事、高级管理人员、核心技术人员或核心业务人员的，可以成为激励对象。

单独或合计持有上市公司5%以上股份的股东或实际控制人及其配偶、父母、子女，不得成为激励对象。

2）激励额度

①我国规定股权激励额度的最高上限，所涉及标的股票总数累积不得超过公司

股本总额的10%；

②任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股票累计不得超过公司

股本总额的1%。

3）股票来源

4）资金来源

行权资金来源是困扰激励对象获得股权的最大障碍。上市公司

不得提供贷款以及任何形式的财务资助

，包括贷款担保。

5）股票期权时间规定

6）行权价格

上市公司向激励对象授予股票期权时所确定的激励对象购买上市公司股份的价格。行权价格确定分为三种：实值法、平值法和虚值法。

我国采用

平值法

，规定

以股权激励计划草案摘要公布前1日的公司标的股票收盘价与公布前30个交易日的公司标的股票平均收盘价

“

孰高原则

”确定行权价格。

7）执行方式：

①

现金行权

：个人向证券商支付相应行权费用。

②

无现金行权

：以出售部分股票获得收益来支付行权费用。

③

无现金行权并出售

：个人决定对部分或全部可行权的股票期权行权并立刻出售，以获取行权与市场价的差价带来的利润。

2.限制性股票

限制性股票指激励对象按照股票激励计划规定的条件，从上市公司无偿或低价获得一定数量的本公司股票，

激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的

，才可出售限制性股票并从中获益。

（1）限制性股票时间规定

1）禁售期，指公司员工取得限制性股票后不得通过二级市场或其它方式进行转让的期限，其禁售期

不得低于2年

。

2）解锁期，

不得低于3年

，原则上

采取匀速解锁办法

。

解锁后，员工的股票就可以在二级市场自由出售。

3）限制性股票的有效期、授予日的规定与股票期权相同。

（2）授权价格

为免避股价操纵，同样遵循

“孰高原则”

。

3.股票增值权

股票增值权指上市公司授予激励对象在一定时期和条件下，获得规定数量的股票价格上升所带来的收益的权利。

（1）特点

1）

行权期一般超过任期

，有效地

约束他们的短期行为

。

2）激励对象拥有规定数量的股票股价上升所带来的收益，但

没有所有权，也没有表决权、配股权

。

3）实施股票增值权时，可全额兑现，也可部分兑现。

4）股票增值权的实施，可用现金，也可折合成股票，还可以两者结合。

5）股票增值权主要适用于

发行境外上市外资股的公司

。

（2）股票增值权的

实质

1）通过

模拟股票市场价格变化的方式

，获得由公司支付的行权价格与行权日市场价格之间的差额；

2）是

股票期权的现金结算

，由公司以现金形式支付给激励对象；

3）是企业

奖金的延期支付

。

上市公司三种股权激励模式的优缺点和适用企业类型

六、非上市公司股权激励

1.股份期权

股份期权模式又称期股模式，指公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量

股份

的权利。

股份期权的最终价值体现在购买价和行权价的价差上。

激励对象获授股份期权的资金来源包括：

第一，公司

税后利润

中提取一定数量的奖励基金，专用于购买公司股份。

第二，从

激励对象的年薪

中提取一定比例用以认购股份。

第三，从

公司公益金

中划出一部分作为专项资金，无息贷给激励对象认购股份，然后从激励对象的薪金中定期扣还。

第四，激励对象的

自有资金

。

2.业绩股份

业绩股份是指确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象一定期限内达到预定目标，则公司授予其一定股份或提取一定的奖励基金购买公司股份，激励对象在以后的若干年内经业绩考核通过后可以获准兑现规定比例的业绩股份。

业绩股份来源包括：

第一，向激励对象发行新股

第二，老股东转让股份

第三，公司设立时预留部分股份

第四，公司股份回购

激励对象获授业绩股份的

资金来源与股份期权相同

。

3.虚拟股票期权

虚拟股票期权又称股票增值权模式，是股份期权模式的一种变通。指公司授予激励对象一种“虚拟”的股票，当公司股份增值时，则被授予者可以据此享受股份的溢价收益。

期权人只是在名义上持有而非真正的购买公司股份，期权人没有表决权、股份

不能转让和出售

，在

离开公司时自动失效

。

特点：公司无须回购股份或增发股份，较好的解决了股票来源的问题，仅在企业内通过登记形式进行。

虚拟股票期权所需资金是

公司的奖励基金

。

基金所需的资金来源是税后利润，必将影响部分股东的利益，所以，实际

提取比例要由股东会决定

。

虚拟股票期权的行权价格不取决于公司股票的市价，而是公司内部市场价格。由公司或专业中介机构，

根据公司各项财务指标来确定

。

七、员工持股计划

1.员工持股计划概述（ESOP）

员工持股计划是指公司根据员工意愿通过合作方式使员工获得本公司股票并长期持有，股份权益按约定分配给员工的制度安排。

员工持股计划对企业发展具有重要的作用，一套科学合理的员工持股计划不仅能激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的核心竞争力，起到“留人”的作用，而且还可以令企业获得资金来源，而这种资金来源于员工持股，因而

是低成本资金，且稳定、长期

的，能够

减轻企业的税务负担

。

（1）员工持股计划的特点及原则

1）员工持股计划的特点

①持股人或认购者

必须是本企业的工作员工

；

②员工所认购的股份在

转让、交易等方面受到限制。

2）股份认购形式有四种：

①员工以

现金认购

；

②通过员工持股专项贷款资金

贷款认购

；

③将企业的

奖励或红利转换

成员工持股；

④企业将历年累计的

公益金

转为员工股份。

3）企业设计员工持股计划的原则：

第一，应能够促进企业的长远发展；

第二，能够激发员工的工作积极性；

第三，能够改善企业的法人治理结构。

4）

中国证监会发布

的员工持股计划基本原则：

①依法合理原则；

②自愿参与原则；

③风险自担原则。

（2）员工持股计划的种类

1）杠杆型员工持股计划

是利用信贷杠杆来实现，这种做法涉及员工持股计划基金会、公司、公司股东和贷款银行四个方面。

2）非杠杆型员工持股计划

是不利用信贷杠杆的ESOP，也称“股票奖金计划”。公司提供购买股票的现金，员工不需要任何支出。信托基金会持有员工的股票，定期向员工通报股票数额及其价值。员工退休或离职，根据一定年限的要求取得股票或现金。

非杠杆ESOP，依据资金来源可能分为自付型和他付型。

自付型：

由员工自己交钱购买公司股票，未得到公司任何资助。发生在运营困难的企业，以减少的薪水来购买公司股票，

已经不是福利计划

。吸引力在于避免企业破产和自己失业。

他付型：

公司按照参与ESOP的全体员工的薪水一定比例，用税后利润为企业员工购买公司的股票，

是一种纯粹的员工福利计划

。

2.员工持股计划的主要内容

（1）员工持股计划的激励对象

1）在企业工作满一定时间的正式员工；

2）公司的董事、监事、经理；

3）企业派往投资企业、代表处工作，劳动人事关系仍在本企业的外派人员；

4）企业在册管理的离退休人员。

（2）员工持股计划的持股期限和持股规模

1）每期员工持股计划的持股期限

不得低于12个月

；

2）以非公开发行方式实施员工持股计划的持股期限

不得低于36个月

；

3）上市公司应当在员工持股计划届满

前6个月

公告到期计划持有的股票数量。

上市公司全部有效的员工持股计划所持有的股票总数累计不超过公司

股本总额的10%

；

单个员工所获股份权益对应的股票总数累计不得超过公司

股本总额的1%

。

（3）员工持股计划的资金、股票来源

1）解决所需资金的方式

员工合法薪酬；法律、行政法规允许的其它方式。

2）上市公司作ESOP时采用的

资金来源

①从工资基金节余、公益金、福利费中拨付；

②从员工工资中按月扣除；

③以员工持股机构未来将拥有的股票作为质押向银行申请贷款。

3）员工持股计划可以通过以下方式解决

股票来源

：

①上市公司回购本公司股票

②二级市场购买

③认购非公开发行股票

④股东自愿赠予

⑤法律、法规允许的其他方式

（4）股份的设置和持股比例

1）股份的设置

①参与员工持股计划的员工能够购买的企业的股票数量由他的工资

在员工全体薪金总额的比例确定；

②员工持股严格限定在本

企业正式聘用的员工

范围内；

③参与员工持股计划的员工

不低于员工总数的90%

。

2）对于员工持股比例，涉及

两个层次的含义

一是：明确界定员工持股占企业总股本的比例，

一般不宜超过20%

；

二是：明确界定企业内部员工持股额度的分配比例，企业

高管人员与一般职工的认购比例不宜拉得太大

，原则上控制在

4：1

的范围之内。

八、经营者薪酬

1.年薪制

年薪制是以企业会计年度为时间单位，

根据经营者的业绩好坏而计发薪酬的一种薪酬制度

。

年薪是一种高风险的薪酬制度

，依靠的是约束和激励互相制衡的机制，它将企业经营者的业绩与其薪酬联系在一起。年薪由四部分构成：

基本薪酬

（基本收入）+

奖金

（短期奖励）+

长期奖励

（股票期权）+

福利津贴

（年假或保险福利待遇）

（1）年薪制优势

1）在设置上

比较灵活

；

2）年薪薪酬结构中

加大了风险收入比例

；

3）年薪制可以把年薪收入的一部分直接转化成为股权激励形式，从而

把

经营者薪酬与资产所有者利益及企业发展前景紧密结合。

（2）年薪制局限性

由于经营者的薪酬水平与年度公司业绩密切相关，因此，年薪制容易导致经营者的短期行为，做出不利于企业长期发展的决策。年薪制

确定了经营者的最低业绩目标和封顶奖金

，但

未完成最低计划指标时经营者不会受到惩罚

，而计划指标超额完成也不会有更多的奖励。同时经营者在和企业制定年度目标时往往会将目标计划定低，使其更易于实现。

（3）目前我国经营者年薪制的三种模式

2.股票期权

股票期权是指企业赋予经营者一种权利。

九、销售人员薪酬

销售人员的薪酬主要是

以结果为导向

的。

1.单纯佣金制

销售人员的薪酬中没有基本薪酬的部分，其全部薪酬收入都来自于佣金。

优点：薪酬收入与工作绩效直接挂钩，

薪酬管理成本较低

。

缺点：

缺乏稳定性

，易受大幅波动；

不利于培养销售人员对企业的归属感

。

2.基本薪酬加佣金制

销售人员的薪酬由每月的基本薪酬和按销售业绩提取的佣金组成。分为直接佣金和间接佣金。

直接佣金

：

按销售额的一定百分比；

间接佣金

：

销售业绩转化为一定点值，再计算佣金数量。

3.基本薪酬加奖金制

佣金直接由绩效表现决定而

奖金与业绩之间的关系是间接的

，通常销售人员所达成的业绩只有超过某一销售额，才能获得一定数量的奖金。

4.基本薪酬加佣金加奖金

①

保险行业、饮食行业

，

销售人员素质高低不一，队伍不稳定，故

“高佣金加低基本薪酬”

。

②

技术含量较高，市场较为狭窄，销售周期较长的行业

，

销售人员的素质及稳定性要求都比较高，易采用“

高基本薪酬加低佣金或奖金

”。

十、驻外人员薪酬

1.基本薪酬

可以采用下列三种方法确定。

（1）基于本国薪酬的方法，给驻外员工提供与其在国内从事相似职位相同的薪酬；

（2）基于东道国的方法，指依据东道国的薪酬标准补偿驻外人员的一种方法；

（3）基于总部的方法，指根据总部所使用的薪酬标准来补偿所有的员工。

2.激励薪酬主要包括：

十一、专业技术人员薪酬

专业技术人员分为三大类：

（1）需要在特定领域具有一定造诣的工作职位，如律师；

（2）需要有创新精神和创造力的职位，如设计人员；

（3）需要具备经营知识和市场洞察力的职位，如财务人员。

薪酬结构主要包括：

基本薪酬与加薪、奖金、福利与服务

。

1.基本薪酬与加薪

基本薪酬取决于：其专业知识与技术的

广度与深度

，熟练程度，而不是从事岗位的重要性。

加薪取决于：其专业知识和技能的积累程度以及熟练水平的提高。

2.奖金

专业技术人员会获得较高基本薪酬，

奖金所占比重较小

。

研究出为企业带来较多利润的新产品，企业会给予一次性奖励，或分享新产品上市后一段时期中产生的利润。

3.福利与服务

专业技术人员非常看重继续受教育和受培训的机会。

十二、薪酬成本预算的方法

按照预算流程的顺序为以下两种：

1.自上而下

的薪酬成本预算方法

优点：控制整体成本和部门成本；

缺点：缺乏灵活性。受主观因素影响，降低了预算准确性，不利于调动员工灵活性。

2.自下而上

的薪酬成本预算方法

通过基层单位各部门管理者提前预报本部门在下一年度的薪酬预算，从而计算出各部门的薪酬开支，编制企业整体薪酬预算方案。

十三、薪酬成本的控制

1.控制雇佣量

2.控制基本薪酬

3.控制奖金

4.控制福利支出

5.利用适当的薪酬技术手段

十四、企业人工成本

企业人工成本：指企业在一定的时期内，在生产、经营和提供劳务活动中

因使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和

。

人工成本包括员工薪酬总额、社会保险费、员工福利费用、员工教育经费、劳动保护费、员工住房费用和其他人工成本支出。

常用的人工成本分析有三个指标：

1.人工成本总量指标

该指标能够显示本企业员工平均收入的高低，也能作为企业向劳动力市场提供的劳动力价格信号。

2.人工成本结构指标

指人工成本各组成部分占人工成本总额的比例，它能够反映人工成本投入构成的情况与合理性。

3.人工成本分析比率型指标

一组能够将人工成本与经济效益联系起来的相对数，一般包括：劳动力生产率、人工费比率、劳动分配率、人工成本占总成本的比重等指标。

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